技術女神的自我奮斗
技術女神的自我奮斗
胡寧以計算機科學博士學位畢業于美國卡耐基-梅隆大學，2005 年加入 Google，先后在 Google 紐約、硅谷總部、北京分部工作，歷任工程師、高級工程師、主任工程師、技術總監。2010 年加入 MediaV 任 CTO，負責技術和產品。在 MediaV 擔任 CTO 期間，胡寧主持開發了 Ambition 廣告投放實時競價及決策引擎；構建了具有處理 PB 級數據能力的計算框架；領導推出了聚效廣告平臺、聚合分析，以及聚品廣告解決方案三大產品。此外，她還一手搭建了 MediaV 的技術和產品團隊，推行產品設計、架構設計、代碼審核、發布上線、快速迭代等一系列先進的產品研發流程和規范，建立了招聘、技術分享和團隊文化建設機制。 牽頭舉辦了數次計算廣告及大數據的科學研討會，帶領 MediaV 獲得多個行業技術獎項。
作為一名女性技術人員，她在技術圈多年的打拼和努力讓她成就了今天的成績，同時也給了她一個嶄新的視角，讓她去觀察和感悟 CTO 這一角色的真正意味。相信她的分享，一定會給技術管理人員帶來不一樣的收獲。
“為理想而奮斗終身，不僅是可行的，也是幸福的”
《程序員》：請和我們講講你的個人背景和經歷。
胡寧：我的個人經歷可以引用下面這幅連環畫，這是公司創意部門的同事幫忙畫的。我很喜歡。
《程序員》：作為 MediaV 的技術領袖，有哪些 CTO 或技術人員你當做榜樣？從他們身上你學到了什么？
胡寧：我敬仰的技術人員分兩種。
一種是技術大牛，例如 Jeff Dean。還記得一次聽 Jeff Dean 在 Google 內部的分享演講，當他在討論如何設計合適的系統架構時，駕輕就熟地引用內存讀取、L1/L2 緩存讀取、加鎖/解鎖，以及磁盤尋址等操作的耗時數據來口算、估計，精度達到納秒級別，我驚呆了。
還有一種，是為理想奮斗終身的人，例如我的博士生導師。他一直全身心地熱愛他所研究的專業方向，連退休后的夢想都是繼續為研究專業課題而不懈工作。
前者讓我明白“山外有山，人外有人”，在保持謙遜心態的同時，也要求自己不斷進步。而后者，則讓我認識到，為理想而奮斗終身，不僅是可行的，也是幸福的。
《程序員》：工作之余你通過哪些方式提升自己？如果讓你給技術管理者推薦幾本書，你會推薦哪些？
胡寧：首先，我習慣通過大量的閱讀進行學習，包括經典書籍、行業內的雜志期刊（例如《程序員》雜志）等。在微博、微信上我是不少技術大牛的粉 絲，他們的一些技術分享文章讓我受益匪淺。其次，我還會密切關注國內外行業發展動態，包括相關國際學術會議發表的最新論文、最近公開的新技術及應用等。最 后，我還會跟業內人士就某些課題進行交流和探討。個人感覺，非正式的分享討論，往往比正式的論壇和會議收獲更多。
書籍方面，我推薦《精益創業》和《創新者的窘境》。這兩本書應該算是互聯網行業必讀書籍了。但我讀的過程中，確實有很多切身感受。例如，《創新 者的窘境》中提到新業務應該跟舊業務分離獨立。事實證明，聚效的推出，最終走的也是這條路。只是如果能早點意識到，就不會耗費幾個月時間試圖從內部推進而 不得了。
《程序員》：在制定公司技術規劃時，你有哪些原則？
胡寧：結合業務需要，考慮未來前景，目標長遠，落地實際；快速迭代，不斷調整；根據業務需要，在完善優美和“快而臟”（quick&dirty）之間尋找一個平衡。
《程序員》：你認為成為一個合格的 CTO 需要具備哪些素質？
胡寧：我認為，作為一個 CTO，做到以下幾點是至關重要的。
1. 有遠見（Vision）：包括行業的遠見和技術產品的遠見。根據行業業務經驗，能準確預見行業發展前景；準確預見產品技術的走向，制定并把握公司的產品技術方向。
2. 先進的技術理念和水平：能主導公司關鍵系統的設計，解決關鍵技術問題，制定并推行先進的研發流程和工程規范。
3. 領導管理能力：打造公司文化，招募優秀人才，培養并發揮員工的能力，合理搭建梯隊，團結團隊力量。
4. 良好的溝通和執行能力：能與團隊、公司其他高管、業務部門良好互動，協調各方力量，把控項目進度，保證項目按時按質完成。
技術人員如何勝任管理職位
《程序員》：能否介紹一下你所負責的團隊的構成？你在團隊管理上有哪些秘訣？
胡寧：我們的技術研發部門的組織結構如下面所示。
1. 產品部：包含產品管理、產品運營、產品市場。
2. 研發部：包含若干個主要部門，如系統架構、廣告質量、應用開發、系統運維。每個部門下還分出若干子部門，例如廣告質量部門下分建模優化、數據處理、商業智能。
3. UED 部門：UI/UE/UX 設計。
不過，2014 年以來，我推行實施了以項目為中心的團隊管理模式：每個項目由一名資深工程師擔任項目經理（Tech Lead），如果涉及產品或產品功能的話會同時配備一名產品經理。項目施行項目經理和產品經理雙軌負責制，由他們帶領項目的幾個核心成員，共同承擔指標和 任務。各項目組的成員組成是根據各位員工的擅長和興趣及項目的需要，由大家協商而成。
同時，各團隊帶頭人、資深工程師組成了一個委員會，和我一起評審產品和架構的設計，以及共同討論協商團隊建設、管理、項目優先級等事宜。
我很多的管理經驗是在 Google 學到的，來到 MediaV 后，我把 Google 的管理框架做了一定的簡化和改良，也逐漸形成了自己的管理經驗體系，例如：招最優秀的人、目標和關鍵結果為導向（OKR）的計劃制定和考核、推崇技術產品 為先的公司文化、扁平的管理架構、公平透明的晉升機制、導師負責培養機制、提倡從下至上而非從上至下的管理、按優先級劃分的團隊研發資源調配。
《程序員》：在招聘新人時，你最看重哪些方面？
胡寧：技術基礎、分析能力、智力水平。如果是產品經理，我還會留意其溝通表達能力。
《程序員》：你一手促進打造了 MediaV 的技術框架，在這個過程中遇到過哪些挑戰？
胡寧：在我們的框架中，應用了很多的開源系統，如 Hadoop、HBase、Hive、Redis、Scribe、Kafka、Storm、Spark 等。但這些開源系統本身都在非常活躍的開發中，版本不斷更新，也有不少 Bug。我們在學習研究這些開源系統時耗費了不少精力，也提交了不少我們在這些開源系統之上的改進。
此外，國內的網絡環境會極大影響系統框架的設計。原來為了更好地分地域響應，我們的系統是跨多個數據中心的。但由于無法在預算受限的情況下保證數據傳輸的穩定性和實時性，經過多種嘗試后，我最終決定把系統的主要部分集中到一個數據中心。
《程序員》：你認為技術人員上升到管理層面時，需要克服哪些困難？最容易犯的錯誤有哪些？
胡寧：技術人員上升到管理層面，需要有更好的全局觀（See the Big Picture），需要快速交付既響應業務需要又符合技術產品規劃的研發成果，而不是醉心于追求完美的技術解決方案——他們需要認識到，需要負責的并不只 是自己一個人的表現，而是所領導的團隊、項目的完成。此外，他們還需要能進行良好的溝通，協調各部門及人員關系，推動項目和團隊健康發展，這也往往是技術 人員轉型管理層所面臨的典型挑戰之一。
《程序員》：回望你的 CTO 生涯，有哪些令你印象深刻的事情？
胡寧：當我親自擔綱設計，耗費半年時間研發，推出聚效廣告平臺時，受到公司內部巨大的阻力。因為新的平臺模式與原有代理模式截然不同，業務部門 很多同事都不能理解也不看好，以“平臺不夠完善”、“功能不夠全”等理由來拒絕推進使用。在內部多次溝通未果的情況下，我們另外建立了一個新的業務團隊， 專門銷售聚效廣告平臺。從兩個小廣告位、三個廣告主艱難起步，到現在聚效已快速發展成為有幾萬家廣告主、每天幾十億次廣告投放曝光、國內最大的 DSP 之一。而聚效廣告平臺也于 MediaV 分拆時獨立出來，并因其產品技術水平而獲得認可，得到奇虎 360 的戰略投資。