范凱：網絡招聘是個大坑

　　為什么說網絡招聘是一個大坑呢？因為在國內，網絡招聘至今就沒有一個做的特別好的，滿足了企業招聘和用戶求職需求的網絡招聘平臺。

　　網絡招聘的第一波是三大招聘網站：51job，中華英才網和智聯：這三家也只有 51job 財務表現不錯，成功上市，但市值也不是特別理想，只有不到 10 億美元，而 Linkedin 是 280 億美元左右，以中國目前通過網絡招聘的市場體量來說，收入和價值太不成比例了，至于另外兩家更加每況愈下。

　　在三大招聘網站之外，當年三大門戶網站也都嘗試過網絡招聘業務，其中網易尤其重視網絡招聘市場，還和來自香港媒體集團成立合資的的 1010 精英招聘開拓這塊業務，也曾經仿照 51job 發行紙媒拓展招聘市場，結果也是慘敗；此外還有來自臺灣的人力資源銀行網站開拓大陸市場折戟而歸。

　　既然門戶型網站做網絡招聘不行，Web2.0 和 SNS 又如何呢？第二波做網絡招聘的網站分為兩類：

　　一類是仿照 Linkedin 做中國職業白領社交網站，這樣的公司曾經非常多：天際，若鄰等等，前仆后繼的死了一個又起來一個，堅持了很多年以后，至今也沒有一個做起來的；

　　另一類是 Web2.0 玩法，方式五花八門，例如有做招聘職位搜索的；有做簡歷分享、工作經驗展示的；甚至還有做 SNS 掮客的，就是說獵頭懸賞，讓用戶推薦自己的朋友，推薦成功有分紅等等。

　　但是所有這些無一例外全都失敗了。這第二波也偃旗息鼓了。而第三波做網絡招聘的來頭更大，百度做的百伯，聲勢很大，來頭不小，最后還是失敗了。

　　目前做網絡招聘的已經是第四波了，就是拉勾，獵聘，大旗這些網站，融資和估值都很不錯，勢頭看著也很好，那么他們能夠在網絡招聘市場成功嗎？下一篇我從個人的角度分析一下為啥網絡招聘市場成了互聯網創業的炮灰，死了這么多公司，網絡招聘市場還究竟有沒有戲？

　　曾經和不少投資人交流過，所有人都覺得網絡招聘市場，特別是白領的求職招聘市場是一塊明顯的沒有被解決好的需求，不但是剛需，而且是很深的痛 點，那么為何這么多年這么多公司前仆后繼都沒有做好這個剛需加痛點呢？我的觀點是：網絡招聘不是一“個”需求，而是一“類”需求，不是單個產品體系能夠滿 足的。

　　這句話有點不太好理解，打個比方：上班族周末放假休息，想好好放松娛樂一下。這個周末“娛樂”的需求就不是單一的需求，有的人娛樂方式是宅在家 打游戲；有的人是在家讀書；有的人是約朋友看電影、吃飯或者逛街；而有的人是一家人出門自駕游，還有人是帶孩子去上輔導課等等。

　　所以沒有辦法提供一個通用的娛樂服務，讓各種各樣年齡層次，家庭狀況，收入水平，興趣愛好的人都能滿足。你或者針對興趣愛好分類，提供電影服 務，旅游服務，餐飲服務；或者針對收入水平分類，為高收入家庭提供什么娛樂，低收入家庭提供什么娛樂；或者針對家庭狀況分類，為單身男女提供什么娛樂，為 無子女家庭提供什么娛樂，為多子女家庭提供什么娛樂。

　　網絡招聘市場面對的需求更復雜，因為它分為招聘方和求職方兩個大的維度，從招聘方來看：

　　一、不同行業的招聘需求差異非常大：例如互聯網行業和傳統行業差別就非常大，以至于影響整個招聘的過程。比方說，互聯網公司招聘程序員，非常強調你的編程水平，那就更傾向于通過筆試考察編程能力，傳統企業應用看重行業背景知識，就不強調編程能力。

　　二、不同類型的公司招聘流程差異很大：例如創業公司可能只有一輪面試，直接見直屬領導招聘；大型公司有若干輪面試，從 HR 到業務主管，到 HRD，到業務總監等等。流程的差異會極大影響網絡招聘產品的形態。

　　三、不同職位等級的招聘流程和招聘方式差異也很大：例如實習生和應屆生招聘走的是校招，一線業務人員招聘走的是招聘會和網絡招聘；高級職位和總監走的是獵頭和朋友圈推薦，方式迥異。

　　四、不同的招聘崗位其招聘目的和策略也不盡相同：例如有些崗位急缺人，就是立馬招過來填坑的，急且名額有限，招聘要求降低，入職時間要求高；有 些崗位就是儲備人才培養人才用的，大批量的招，看重基礎素質；也有搶奪市場緊缺人才，惡心競爭對手的，招過來閑置的，那么給的待遇就不同常規。

　　從求職者來說，差異也同樣大：學生求職者，初級職位求職者，高級職位求職者，職業經理人求職者，他們的求職方式，渠道都完全不同；基于不同的行 業，公司類型，個人所處的就業狀態，對求職者來說，需求都很不同。甚至家庭情況也會影響求職者的需求和意愿，例如有的求職者加班太狠，他的求職需求是去加 班少的公司；有的求職者公司離家太遠，想找離家近的公司；有的求職者看重全額社保甚至補充保險，這些都會影響求職需求和決策。

　　在招聘和求職需求差異化如此之大的情況下，雙方能夠互相直接掌握的信息卻非常有限：招聘方只有一個招聘描述，而求職者只有一個簡歷信息，雙方都對對方存在巨大的信息不對稱，這帶來網絡招聘當中極低的效率問題，例如傳統招聘網站海投簡歷，但靠譜簡歷聊聊。

　　要解決網絡招聘面臨的問題，至少需要解決以下問題：

　　1、解決招聘描述和求職簡歷單薄帶來的信息不對稱問題

　　2、招聘和求職的需求是多樣性的，沒有統一適用的規則，不能企圖通過單一產品解決問題

　　3、招聘市場不是一個市場，而是一類市場，不找準目標細分用戶，就無的放矢

　　傳統的招聘網站，包括百度百伯的策略是：試圖將網絡招聘市場進行標準化和規模化，而網絡招聘市場唯一能夠相對標準化的產品只有“簡歷”這一項。 所以傳統招聘網站的核心模式都是圍繞簡歷展開的：通過各種市場手段，盡可能多的積累簡歷數量，包括衡量 KPI 的核心指標都是每份簡歷的獲取成本。

　　標準化的“簡歷”運營方式對于普通的非高端職位招聘是行之有效的，互聯網的威力就來自于快速的規模化擴張，對非高端的普通職位，招聘需求可以盡量標準化，標準化的招聘過程可以提高招聘的效率。所以傳統招聘網站還將長期存在下去，具有不可替代的價值。

　　但是傳統招聘網站正是因為過于標準化，所以存在我上面提到的三個大的問題，對于更加強調個性化的高端職位來說，越來越沒有效果。

　　拉勾網這類新的招聘網站對傳統招聘網站的模式進行了必要的改進，針對性的解決了兩個問題：定位互聯網細分市場，找準目標用戶群體；嚴格約束招聘 公司對招聘職位的發布需求，加強招聘職位和簡歷的信息不對稱問題，所以對于招聘效果的提升是立竿見影的，拉勾網可以說走在了正確的方向了。

　　但是拉勾網也不是完全沒有問題的，拉勾網定位的互聯網招聘這個垂直的行業，恰恰是一個供不應求的市場狀況：合格人才的供給量遠遠小于互聯網公司 的人才需求量，并且整個行業對于高端人才的需求缺口越來越大，對于低端職位的需求缺口卻并不大。而傳統以簡歷運營為核心的模式，并不能夠真正有效的解決高 端職位的招聘問題。因為高端職位招聘需要考察候選人的方面更多，溝通次數更頻繁更深入，這些都不是單薄的簡歷能夠支持的。

　　所以拉勾網在面對互聯網高端一點職位的招聘需求的時候，仍然是無法滿足客戶需求的。這也許是拉勾網下一步需要好好解決的問題。

　　第三類招聘網站在國內沒有成功的先例，即職業社交網站 Linkedin，以社交網絡為模型招聘網站。以后我還想專門研究和探討 Linkedin 模式，所以這里不展開討論了。Linkedin 無論從資本市場的認可度(250 億美元市值)，還是高端職位招聘效果來說，都是相對比較理想的。中國將來的高端職位招聘，特別是互聯網行業，肯定是越來越依賴于社交路徑的，目前互聯網公 司招聘，來自于社交關系例如朋友圈推薦，公司同事引薦，同學好友關系的招聘已經越來越多了。

　　但是為什么中國的職業社交網絡沒有發展起來呢？我覺得可能因為這些原因：

　　1、職業社交網絡的生成需要相當長的積累時間，是一個慢生意，Linkedin 是 2002 年就成立的，10 年以后才上市，算得上一個高齡的互聯網公司了。哪個中國的互聯網公司的發展能夠給你 10 年時間慢慢發展呢？

　　2、互聯網人才的短缺也是最近幾年，特別是 2010 年以后才凸顯的，只有高端職位，人才供給短缺造成的招聘高成本市場才更加依賴社交路徑來招聘，至少在 2010 年以前，社交網絡招聘沒有足夠的生存土壤。

　　3、招聘說到底還是需要人面對面的溝通才能完成的生意，線上產品并不能解決招聘所有流程，專業人士介入招聘流程是必不可少的，這也是獵頭存在的 價值。社交網絡招聘只能完成招聘的前期流程，最終的落地仍然要依賴獵頭或者公司直接用人主管。僅僅只是提供前期的線上互相認識的工具，沒有后面的專業招聘 合作方，仍然是無效的。

　　綜上所述，社交路徑的網絡招聘會越來越重要，但是目前國內并未看到在這方面做的好的創業項目，所以我覺得這個市場還是有很大的機會的。只是做社 交網絡招聘這件事情時間會很漫長，也許需要5-8 年的積累時間，而且需要你相當長時間專注在一個垂直的行業領域，例如互聯網行業，并且你不能光做線上產品，還要有配套的線下專業的招聘服務。這樣說下來， 似乎網絡招聘真的不是一個好的創業方向，而是一個創業大坑呀。

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