錢不是萬能的，5個讓你的核心員工保持快樂的方法

編者按：本文由創業公司 Rypple 共同創始人 Daniel Debow撰寫。

朋友們，有沒有人以為單靠優厚的待遇就能使員工為你賣力的工作的？Google 的待遇是出了名的好，但是在今年年初的一次調查中，他們卻發現員工最看重的并不是那些可以隨意吃的水果，免費的理發，按摩甚至是醫療服務等，而是“能夠有機會和最為核心的高層接觸，有一對一的會面，遇到問題時能夠獲得他們的指導，生活和職業上也能獲得他們的關心”。

單靠薪水和福利并不能保證你公司最優秀的員工忠誠的為你工作。最近 Arnold Worldwide 對廣告傳媒行業3000名員工和500名管理人員的調研就發現30%的人說12個月內自己將更換工作。Jill 是X傳媒花高價從競爭對手那里挖過來的。她做得也非常的不錯，報酬也好，但是由于沒有機會很好的和高層溝通使得自己一直對于工作感到非常的不確定，最后的結果是她辭職了。

那么如何才能使你最優秀的員工忠誠的為你工作呢？以下5點非常值得深思：

1. 創建一種教育文化

對于員工來說，留在你公司最重要的一個因素就是自己能不斷的學習成長。但是最近的一份調查卻顯示管理層與員工對于公司培訓的理解有天壤之別，90%的員工認為自己是在獨立解決問題的過程中學習的，但是認同這一說法的管理人員卻只有25%。

因此，要想使得你的員工不斷的被激勵著努力工作，那么你要創建一種學習文化。為他們提供培訓，讓他們知道自己辭職的時候會成長許多。

2. 提供常規的，連貫的反饋

反饋機制非常的重要。但是來自 Leadership IQ 的一份調查卻顯示53%的員工覺得自己被老板表揚后獲得的反饋無法讓自己下次再持續這樣的優秀業績；65%的員工說自己被老板批評后獲得的反饋信息也無法有效的幫助他們改正自己的錯誤。

事情發生后，有效及時并具備建設性的反饋非常重要。如果等到一個月以后你再給反饋，那時的環境已經變了，員工恐怕也無法受到該反饋的積極影響了。

3. 抽空每周進行一對一的會面

初聽起來你可能會覺得會議太多了，但是一對一的會面有可能是你留住你最優秀的員工最重要的方式。

在 Google 進行的最佳管理人員調查中發現，表現較差的管理人員對一對一會面的機制執行不連貫：有些只與表現不好的員工談話，而有些卻只與表現優秀的員工談話。于是接下來他們進行了改善，即經理人員要讓所有的團隊成員都有一對一談話的機會。

事實上，這種比較近距離的談話中什么都可以談包括即將開展的項目，最近客戶的消息等等。而且也正是在這些談話中管理人員可以很好的知悉員工對項目的看法，員工的個人感受等等。

4. 恰當的管理乏味的項目

工作過程中不是每一個項目都會非常有趣，有些項目本身就很單調乏味，這時管理人員就需要恰當并負責的處理這樣的事情了。

比如說鼓勵員工“我們把這個項目做好了，我們的產品在明年年初才能以優秀的面貌出現在市場上”。另外也可以在乏味的工作中加入一些其他激勵性因素，降低其乏味度。

5. 公開贊揚員工的優秀表現

很多經理人員太過看重物質補貼的魅力了，須不知金錢有時候并不是鼓勵員工最為有效的方式。09年麥肯錫就最激勵員工的因素進行的一項調查顯示，排在前兩位的分別是“直接領導的公開贊揚”和“領導的注意”。

此外，在贊揚方面，公開贊揚也比私下贊揚對員工的正面影響要放大許多倍。因為這時你創造的不僅僅是你個人對員工的認同，更是整個團隊對該員工的認同。

留住最優秀的人才始終是一個公司管理人員最為重要的工作之一。不要以為經濟不景氣，你的員工不敢辭職。既然肯花高價從市場上挖來非常優秀的人才，那么為什么不能再多做一點工作讓他們真正的安下心來，忠心的為你的公司創造價值呢？

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