Valve Software的員工入職手冊：聘用優秀的人大于一切

        編者注：《半條命》、“Counter-Strike”、《傳送門》- 這些游戲是 Valve Software 的經典之作，但 Valve 不僅是一家游戲開發公司。2002 年，Valve 推出了數字內容輸送平臺 Steam，現在是歐美最大的 PC 游戲電子發布、購買的平臺。今年初，Valve 也宣布將推出自己的游戲主機 Steambox，與 Sony、微軟等搶奪客廳的控制權。

        Valve 創建于 1996 年，創始人 Gabe Newell 是微軟的早期員工。Valve 的總部位于華盛頓湖東畔的貝爾維尤市，與微軟總部開車相隔不到十幾分鐘。在極客和黑客的圈子里，Valve 的聲譽一直很好，說它有一種與眾不同的公司文化和基因，有一點程序員烏托邦的感覺。在 2012 年，Flamhous 論壇網站上有人登出據稱是 Valve 員工入職手冊的 PDF 文檔，后經 Valve 確認屬實。我們今天就來看一下里面最有啟發的一些內容。

        前言

        在 1996 年，我們創立的初衷是想制作最優秀的游戲，而當時我們就已經知道，我們公司首先需要容納和培育最優秀的人才。這家公司應該讓有天賦的人不受任何阻撓，把他 們最棒的工作成果呈現給千萬用戶。這本手冊是我們原則的凝縮，隨著 Valve 繼續成長，我們希望它可以為新人指引方向，但最重要的還是你與生俱來的天賦、想法和活力，因為只有你才能讓 Valve 在未來繼續閃光。

        歡迎來到扁平的世界

        如果你的目標是維持可預測性和重復性，等級制度的管理方式是很好用的。這種管理方式讓從上至下控制的一大群人比較簡單，像軍隊一樣。但如果你是 一家做娛樂內容的公司，還花了十幾年的時間聘用了世界上最聰明、最有才華、最具創意的人，這種管理方式反倒會摧毀他們 99% 的價值。

        我們想要的是富有創意的人，這也是為何 Valve 的管理結構是扁平的。我們沒有管理人或經理，沒有人需要給誰做匯報。我們有一位創始人兼總裁，但他不是你老板。這家公司是由你來掌舵的，你可以批準項目，你也可以發布產品。

        如果你在想：“Wow，這聽起來責任重大。” 是的，你說對了，而這就是為什么你在 Valve 要做的最重要的事情之一是聘用優秀的人。任何時候，當你為 Valve 面試別人的時候，你不光要考慮他們是否有才華、團隊意識等，你還要問你自己，他們能否擔任起掌舵整個公司的責任，因為這就是他們被聘用后要做的事情。

        編者：我們以前也從另外一個更加理論化的角度寫過軟件公司的不同管理方式。Valve 無疑是電影攝制組類型軟件公司的典范。

        為什么我的桌子有輪子

        這些輪子的存在是在隨時提醒你要思考你是不是可以去更有價值的地方。當然，它們也真的是輪子，所以你可以隨時挪動桌子。你會發現這里的人會經常挪動，因為我們沒有讓人們必須固定在某個位置的管理結構。

        為什么我要自己選擇工作內容

        我們聽說一些別的公司容許員工拿一定比例的時間出來，做自己喜歡的事情（指 Google 的 20% 規則），在 Valve，這個比例是 100%。

        因為 Valve 是扁平的，人們不會告訴你去加入哪個項目小組，你自己要做這個決策。員工用自己的行為來支持或者否定項目提議，好的項目會很容易找到人加入，而且在任何一天，Valve 內部都會有很多不同小組想來說服你加入他們。

        Valve 如何決定去做一件事情？

        和其它所有決定一樣，一個人會覺得這件事情值得去做，然后他再去說服別人來一起做這件事情。我們相信彼此之間會有人來做這種決定，而且歷史證明我們是對的。

        但是我們不會盲目相信別人的判斷永遠是正確的，所以我們會不斷測試我們的決策。尤其當我們進入未知領域時，我們經常會發現我們最初的判斷是錯誤 的，所以不過分依賴假設和自己的猜測很重要。這種測試在公司的每一個部門都會用到，我們發現關于銷售、市場、地域、互聯網、購買行為、游戲設計等所謂公認 的“常規”和“真理”往往是錯誤的。任何事情，我們都希望可以衡量結果，然后做相應的分析。

        工程師：編程只是開始

        如果你以前是軟件工程師，那么你現在周圍的同事將是來自不同領域的專家，包括：創意、設計、法律、財務、心理學等。他們會和你每天坐在同一間辦公室，所以如果你想學一些其它的東西，機會多的很。你對其它領域了解越多，你就越有價值。

        非工程師：編程或者被編程

        Valve 的核心競爭力是寫軟件。當然，我們的產品需要不同領域的人，但是我們還是一家以工程為主導的公司，因為軟件的核心還是工程，也就是寫代碼。如果你的專長不 是寫代碼，那么你對寫代碼的了解越多越好。你不需要變成一位工程師，我們也不是說工程師比你更有價值，但了解技術是絕對沒有壞處的。它會讓你對產品更有影 響力，也就是對顧客更有影響力。

        你最重要的角色

        這本手冊中的概念好像在一家初創公司能行的通，但是在幾百人規模、每年幾十億美元營收的公司里可行嗎？這種方式可以規模化嗎？

        目前為止，從 Valve 的經驗和歷史來看，答案是可以的。但我們知道，最重要的前提是我們能夠繼續聘用最優秀的人，如果我們有一天不能繼續找到這樣的人，這一切都會失效。所以對于我們而言，招聘是最重要的事情，沒有之一。

        如何聘用對的人

        這個問題不好回答，但是我們在面試時會問自己這幾個問題：

• 我想讓這個人當我的老板嗎？
• 我能從這個人身上學到很多東西嗎？
• 這個人如果為我們的競爭者工作，那會怎樣？

        我們想找“T”形的人，也就是說他們既需要廣闊的知識面，又在某方面鉆研很深。原因是只在某一個領域鉆研很深的人一般不能很好與其他領域的人合作，而知識面廣但是沒在某一方面很精的人，往往很難對產品做出真正的貢獻。

        我們想聘用比自己能干的人。人們的傾向是雇用還不錯，但是比自己差的人，因為在很多公司，有一群你可以支使的人是升職的好方法，但在 Valve，這種做法是沒有必要的。如果我們在短時間內需要人力資源，我們可以找外包公司，但是我們永遠不應該降低聘用的標準。