招聘面試程序員的一些心得
BY NETSMELL
最近雅虎北研解散的消息觸動了各大互聯網公司 HR 的神經。公司里一下子面試的任務多了起來。正好借機會總結一下自己畢業后作面試官以來參與若干場技術面試的一點心得，分享一下。
當好一個面試官其實也很不容易，不但要練就一雙火眼金睛，把優秀的人才和水貨在短短的面試的幾十分鐘里分辨出來，同時面試官本身就是候選人觀察 公司的一個窗口。在面試中，面試官還要注意很多接人待物的細節，既能彰顯公司求賢若渴、對人才的尊重，又能將公司的技術水平和文化氛圍展露一二，以求給候 選人留下良好的印象。
社招某種意義上比校園招聘更困難。面對形形色色的社招候選人，首先一個要想清楚的問題就是我們到底該招什么樣的人？簡單的說就一句話，適合自己 公司的人。每個公司都有獨特的文化和特定的業務需求，更有各自的業務發展階段。就算同樣是招程序員，也應該因地制宜，有所側重。拿我現在所在的公司（某大 型外企駐華研發機構）、所在的行業（瞬息萬變的互聯網）來說，我覺得最重要的就是下面幾點：
第一，聰明。作為大公司，尤其是外企，總部的制約總是一定程度的存在，互聯網行業更是一個日新月異的行業。這時，項目背景和知識遠沒有能力靠 譜。如果一個人的工作業績，是來自無數歲月一脈相承而延續下來的知識體系，是積累到某種程度的知識土壤上很自然的發芽、開花、結果，那么在這種充滿未知、 充滿變化的行業和工作中，一旦項目發生較大變化，那么你在適應新任務、新角色、新挑戰時就會出現很大的落差甚至困難，最后的結果通常是工作效率顯著下降， 嚴重的甚至只能一拍兩散。公司花這么大的力氣招聘和培養人才，如果僅僅因為項目變化就發生大規模的離職，想來從公司角度是非常不劃算的。所以，在我參與的 面試中，我最提倡招聰明人，要招比自己聰明的人，招能適應各種新技術、新行業、接受新挑戰的人，招和自己不一樣的人。當然，這也是由公司的特點決定的。我 們公司的特點是組織機構調整、項目變化頻繁，公司規模很大、業務范圍很寬，對正式員工相對較負責，內部培訓較完善，裁人比較慎重，發生各種變化時內部換崗 機會多。其他公司未必可以參考，但可以結合自己的需求和特點對號入座。
為了測試一個人的聰明程度，我通常會給他一道算法類的題目，讓候選人嘗試給出一個經過優化的解。選題時，我通常會選擇那些不同思路、不同水平的 解非常多的題目。我一般并不指望候選人一下子把最優解做出來（實際上也有個別能做到的特別優秀的候選人，但同時也要小心他以前做過類似的題）。我會通過交 流去嘗試理解他的優化思路，然后適時的沿著他的思路給點提示，看看他能不能有什么進展。在交流中，我主要觀察一個人的邏輯思維的嚴密性、考慮問題是否全 面，思考是否迅捷，能不能突破既有思路的框框。我還要觀察候選人能否在解題過程中很好的理解問題，對問題能否進行系統性的有條理的分析。俗話說文無第一、 武無第二，其實任何最優解都有一些充分限定的條件或假設作為前提，除非用數學公式的風格嚴謹的出題，常規意義的完美解是很少存在的。一個人，如果能突破常 規，能對問題有很好的分析，取得一定進展，我覺得在有限的時間和面試的壓力下，能做到這些已經難能可貴了，面試官也并不一定有必要盲目的追求最優解。
在這里，也要順道提醒參加面試的候選人。解題時，要留意面試官的問題和提示（如果有的話）。我記得見過一些候選人在面試中完全封閉在自己的世界 里，從面試官的角度來說，他們完全沒有任何進展的憋在那里，甚至在面試官主動幫助他的時候也沒有取得任何有意義的反饋。縱使候選人天賦異稟、聰明絕頂，但 如果在面試中與面試官都無法順利協作，那么實際工作中又會如何呢？面試官既然花費時間參加面試，從內心深處都是非常希望找到合適候選人的，面試官也希望被 面試的你通過面試。所以，從心態上不要簡單的把面試當作一個非黑即白、相互對立的考試。從某種意義上說，我更不僅僅是一次考試，他更像相親，呵呵。
第二，技術深度。作為軟件工程師，畢竟還是一個技術性崗位。不管你有多聰明，如果你的個性和主觀意愿上決定了，你并沒有在技術上鉆研到一定深度 的意愿或能力，那么公司派你沖鋒陷陣的時候就要考慮一下了。畢竟就算對你來說是新領域，從互聯網公司的需求來說，公司通常要你在最短的時間幫助他們提高產 品技術水平，以便有機會能在殘酷的市場上取得有利的競爭地位。并非公司沒有耐心等你慢慢成長，而是外部環境、那些虎視眈眈的競爭者不允許。如果你個人沒有 追求卓越的習慣，不能在有限時間將你學習和掌握的技術鉆研到足夠的深度，那么公司將無法在殘酷的市場競爭中生存，公司雇傭你、留住你的意義又何在？所以， 我覺得公司需要的人才是這樣的，他們有追求卓越的意愿，有獨立探索、不斷學習和自我進步的能力，他們哪怕從事的是全新的領域，只要給他一點合理的適應和探 索的時間，他都可以做的比很多人、比其他公司更好。
在技術深度的面試中，我通常會通過候選人以前做的項目、讀過的書或者熟悉的編程語言，圍繞著這些話題來出題。面試官當然不可能什么都懂得很深， 所以面試題也不需要過于刁鉆、古怪。拿以項目背景為主的話題為例，可以通過不斷深入的去了解對方的角色和職責，看看他對項目中的各種技術、架構和具體實現 是否熟悉。如果發現系統設計上的瑕疵或挑戰，還可以更深入的探討，看看候選人的反應。有些候選人號稱是核心開發人員或者項目主管，但實際上問他很多細節問 題根本回答不出來，這種候選人或許浮在上面做管理工作太多、技術上不是特別擅長，要么就是簡歷中水分太大并沒有多少真金白銀。談談熟悉的編程語言或技術書 籍也是不錯的選擇，但要注意別考很偏的問題，因為那是在考知識，不是考能力。知識對于聰明人來說是可以學習的，面試中要側重對知識的運用。很多技術涉獵不 深的程序員，常常是知其然不知其所以然，更談不上活學活用。當然實際上知其然恐怕有不少候選人都做不到，這類人特別是工作年限很長的就算了，說明他缺少對 技術的理解還是很淺，難以承擔重任。很遺憾在這里不能通過面試題舉例一二，以后方便的時候再跟大家交流吧。
第三，技術溝通能力。排除個性和常規的溝通技巧等因素，很好的技術溝通能力實際上在日常工作中非常重要。我們需要優秀的工程師不但能孤軍奮戰， 也能團隊協作。這就要求大家能抓住問題要旨，在交流和對話中完全沒有溝通障礙的可以并肩戰斗的伙伴。而良好的技術溝通能力，實際上需要很多素質，包括即時 反應能力、很強的技術理解力、系統性的思考和分析能力、總結和概括能力以及具象化的展示和表達能力，實際上當真是很難得的。在面試中要格外關注候選人在交 流中所表現出來的種種行為特征和模式，比如木訥、啰嗦、跑題、搶話、傲慢等等。對有比較嚴重的溝通缺陷的候選人，縱使其它各項面試表現良好，也要格外慎 重，否則極有可能會拖累團隊的效率。
第四，代碼。歸根到底，程序員特別是基層是用代碼說話的職業。我很難想象一個事業上成功的優秀的程序員，居然不能再面試中寫出清晰、嚴謹、高效 的代碼。我個人是建議算法題和代碼題分開，最好混在一起。我的代碼題一般重點考察兩點：候選人的代碼風格如何，包括函數和變量的命名，包括程序邏輯是否存 在大量的冗余，包括一些個人的編程習慣如何；此外，還會考察候選人的程序邏輯上是否嚴密，對輸入有無斷言或正確性驗證，對各種邏輯上的邊界條件能否正確處 理，特別是寫好程序后有沒有自我測試的過程，通過合適的測試用例驗證程序的正確性。即便對于那些面向基層管理職位和架構師職位的人我也是一視同仁的，在我 看來沒能力用代碼說話的技術人員，是很難做好基層的項目管理、研發管理等職位的，除個別妖孽外我也很難想象一個沒能力寫好代碼的人能做好架構層面的設計。 歸根到底，這一切都是相通的，是程序員的基本功，說的或許不貼切，但至少我沒見過初等數學一團糟但微積分非常出色的人。
第五，品味和興趣。通常我開始了解一個候選人的技術品味的時候，他已經通過了面試，而且我對他的面試成績一定是非常滿意的。在這個層面，我會問 問他最近在業余時間讀了什么技術書籍，探索了什么有趣的新技術，或者經常去什么網站學習。一方面，一個人的技術水平的提高除了來自工作時間公司項目里身邊 的這些同事，也來自他業余時間自己的個人涉獵，這時候他的興趣和品味會為他選擇最適合他的渠道。如果一個候選人足夠優秀，我常常會問他這方面的問題，一方 面我可以借機學習，多多參考他公司之外的學習之道；另一方面，也可以更全面掌握他的知識結構和興趣愛好，看看有沒有給面試加分的或者適配于工作需要的地 方。
好了，今天先分享到這。有什么不當和疏漏在所難免，歡迎業界朋友多多指教！
[原創文章，作者 @晴月浩雪]