純銀：優秀的人才，沒一個開口就問“貴司薪水幾何”

　　偶然在友秘刷到一條“我開出了天價，為什么還是招不到靠譜的程序員？”

　　說說我創業這兩年對招聘的經驗。

　　創業兩年半，最發愁的事情，一是方向，二是招聘。沒有三。

　　招聘靠的主要是三板斧。

　　1、靠自己

　　首先靠的是個人影響力。你把招聘信息放出來，話說漂亮，認同你的人就有可能動心加入，或是幫助你轉發這消息。

　　其次靠人脈關系，親朋好友幫你介紹合適的人，或者通過活躍的社交去發現和說服合適的人。

　　最后賣苦力——到處搜索“靠譜的人”(招聘網站和垂直社區)，然后一個個發消息去，三顧茅廬，謙恭地去請。

　　2、靠產品

　　個人影響力與人脈關系是有邊界的，第一次有用，第二次第三次的效果就逐漸遞減。而賣苦力的投入產出比極低，比如我自己從未用這種方式招到任何一個人。

　　通常，“靠自己”積累下來第一批人力之后，就得靠這個團隊把像樣的產品做出來。如果產品進入上升通道，有了數據，有了名氣，這時招聘的吸引點就 不再是個人光環，而是產品光環。產品 blingbling，讓人心生向往，愿意加入到這么一個有前途，有活力，有水平的團隊里來。

　　3、靠獵頭

　　我還沒用過獵頭，但靠獵頭更容易招到優秀的人，這算是常識吧。當然，到獵頭這一層，薪水必然不低，公司往往也上了規模。

　　就醬。

　　對于管理職位，獵頭可能比較靠得住。對于一線職位，自己和產品比較靠得住。另外，攢團隊真不容易，得有耐心。有時候一個合適的人得等好幾個月，忽然就撞見了，欣喜若狂。我組一個 6 人的編輯團隊用了 4 個月，朋友公司招一個滿意的 UI 設計師等了幾乎半年……

　　有些事情，急，是急不來的。

　　我在另一篇講產品成本的文章里提到：“產品項目最大的人力支出項并不是薪酬，而是招募組建這支團隊的時間成本，以及在不得已的情況下，降低標準組隊帶來的質量與效率下降。”此話放之四海而皆準。

　　回到原 PO 的問題，我接觸過的優秀的人，沒一個開口就問“貴司薪水幾何”，他們更關心產品有沒有搞頭，工作氛圍如何，薪資水準是必要的但不是最重要的。一流人才在意 “我能做出什么樣的響動來”，遠甚于“我的工資單上有幾位數”。幾十K月薪在哪里都能輕松拿到，但生命短暫，相似的高薪工作機會，必須得挑能打動自己的那 個。就像我的一位朋友，年薪四五十萬，今年有好幾個百萬年薪的工作機會擺在他面前，都沒去，說“不是我的菜”。

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