如何招到合適的女工程師
英文原文：How To Hire Female Engineers
編者按：莎倫·溫巴爾（Sharon Wienbar）是風險投資公司 Scale Venture Partner 合伙人。
一位創始人說：“我擔心自己公司的陽剛之氣過重了。”于是，我在電話中說，“那多招一些女工程師怎么樣？”公司領導者的任務就是打造一支“盲點”盡可能少的團隊，然后引導他們挖掘自己的潛能。
給我打電話的那位創始人擔心，在競爭激烈的人才市場，他的創業公司可能會被無視，或者更糟糕的是，將一批很有才干的應聘者拒之門外。
眾多研究（這里 和 這里）表明，多元化的團隊可以做出更好的決策。本文旨在提供一系列實用小訣竅，用以合理改變公司的男女比例，尤其是技術團隊的男女比例。
尋找應聘者
校園招聘就是一個很好的切入點。一個被廣泛引用的 重要數據 是，18% 的計算機科學（CS）專業畢業生都是女性，但這種數據也掩蓋了大量事實。在許多院校，女性在計算機科學專業畢業生所占的比重較高，不過在有些院校情況卻要 糟糕的多。與我們的常識相反的是，越難進的院校，女性的比例往往高得多，而女生原始數字的占比也超過平均值；在一些知名州立大學中，科學、技術、工程和數 學（STEM）專業的男性畢業生占比最高，這通常意味著女性畢業生的數量最少，而占比也最低。
我將計算機科學和電氣工程（EE）學位放在一起進行了分析，因為有些院校并不對這兩個專業做出區分（比如哈維穆德學院）。下面這個圖表只是說明不同院校具有計算機科學專長的女性原始數字和比例。
圖譯：數據來源： 美國工程教育學會
這種數據最令人擔心的一個方面是，即便是在女性計算機科學專業畢業生比例較高的一些院校，原始數字仍然很小。在這些院校中，要么女性畢業生比例 較高（如哈維姆德學院），具有大型計算機科學項目（如斯坦福大學），要么 STEM 專業畢業生數量最多（比如俄亥俄州立大學和賓夕法尼亞州立大學），但總體上計算機科學專業的女性畢業生只占一小部分：2013 年全年只有 511 名。如果谷歌招了所有這些女畢業生，該公司女性員工比例僅僅會增加 1.5%，而這意味著科技行業的其他所有公司將失去這批剛剛畢業的女學生。
好消息是，許多院校上計算機課的女性比例更高、數量也很多，她們即便沒有計算機科學或電氣工程學位，也可以成為合格的軟件開發者。但是，很難按 班級對數據進行分類。這些可能申請工程師職位的女學生可能都屬于生物學這樣的“冷門專業”。在這些院校，即便是計算生物學的學生也不被包括在學校的 ASEE 計算機科學專業數據中。有些女性在大學學的專業雖是數學、物理、經濟學或人文科學，但也擁有計算機科學經驗。
舉例來說，加州大學伯克利分校 CS61A 班共有 1300 多名學生，CS61B 班共有 1100 名學生，只有大概一半學生屬于計算機科學專業，而其中一半在畢業時有資格作為開發者在科技行業打拼，所以每年另外 500 名有資格成為開發者的學生來自于加州州立大學，大概讓上面的數字翻了一番。但是，雇主不得不去尋找那些參加了 CS61A/B 課程學習的其他專業的學生。僅在 LinkedIn 或大學簡歷數據庫中進行過濾，是發現不了這些女生的。
值得注意的是，被廣泛引用的加州大學伯克利分校“ 編程入門班 ” （Intro to Programming，超過 50% 的學生是女生），只是一個學期調查班（terminal survey class，CS10），本身并不會算作計算機科學學位，或是讓學生朝著開發者的方向努力。若想成為合格的編程人員，CS10 班的學生仍然必須上 CS61A/B 課。
非傳統教育機構正成為招聘女性軟件開發者的有效來源。在加利福尼亞州，許多社區大學還教授相當于加州州立大學 CS61A/B 的課程，所以從它們當中招募工程師，也是可行的。此外，招聘人員還應了解一些數據結構、算法和編程方法等方面的課程。在舊金山灣區，山麓學院 （Foothill College）、圣馬特奧學院（College of SanMateo）、安德薩學院（De Anza College）全都教授多門相關課程。
來自高強度編程“訓練營”的學員，也能在短時間內填補入門級軟件工程師崗位的空白。這些訓練營往往是以盈利為目的的實體，教授軟件開發基礎知識 和使用技巧，通常情況下都需要學員進行為期 10 周至 12 周的全職學習。GeneralAssembly 是全美最大的開發者訓練營，但服務對象主要是男性。另一所學校——舊金山的 Hackbright Academy， 只面向女性開發者，所以在過去 24 個月里畢業的 250 名學員，全都是女性。從男女學員比例上講，這所學校絕對名列榜首。Hackbright Academy 95% 的畢業生都在創業公司或大公司找到了軟件開發者的職位，比如 Pinterest、推ter 和 非死book 等公司——這三家公司也是對工程師崗位職責要求最嚴的（信息披露：我是 Hackbright Academy 的顧問。）
行業是另一個挖掘女性開發者的來源。大公司都有自己的多元化項目，而且會提出為期多年的目標。那些沒有高級贊助者的項目無一成功，而許多旨在 “改變性別比例”（changetheratio）的項目由于缺乏專注度，最終也未能取得成功。那些大公司中的女員工成為致力于推進多元化戰略的組織的首 選挖角目標。你可以在 She++、NCWIT、Women2.0、WITI 和 GirlGeeks 這樣的組織中找到女工程師。
除此之外，大公司還擅長將員工培訓成管理人才，所以創業公司可以從大公司招募有經驗的團隊負責人和高管，同時從大學和訓練營那里招募新人來填補 基層工程崗位空缺。正如 PartnerPath 首席執行官黛安·克拉科拉（Diane Krakora）所說，“作為一家規模很小的創業公司，我們在人才招聘上很難與大公司競爭。我們擁有一批高級建筑師，并且通過從編程學校和訓練營招聘新人 來壯大開發者團隊規模。這些開發者都具有將工作做好的決心。”
評估改變男女員工比例的意愿
首先，要抓住可以輕松實現的目標，做好招聘女員工的充分準備。推行與孕產、探親休假及性騷擾和性別歧視有關的政策，向外界表明你的公司有女員 工，或者說至少他們打算招募女員工。人力資源管理學會（Society of Human Resource Management）擁有大量相關模板和樣本，大家點擊 這里 ，查看有關創業公司政策的一些數據。如果在你的公司這些政策都沒有到位，應聘者可能認為你的公司從來沒有設身處地為女性著想，因此，對于招募女工程師，也只是說說而已。
你還可以采取額外的補救措施，讓你的公司能被女性所接受，比如讓她們成為公司的“形象代言人”。看一看自家公司的網站、招聘頁面、 LinkedIn 和 Glassdoor 個人主頁，然后再查一下你的顧客案例研究和其他營銷材料。這些數據是否表明你身邊每個重要的人都是男性？女性應聘者在未加盟之前可以詳細考量你的公司，從 而能感受到自己將來是否會在這里獲得成功。
這可是科技行業；一開始就要進行定量分析。評估你的情況并作出計劃。量化你在各方面的比值：應聘者、Offer、新雇員、留存率和晉升等。高速增長型創業公司可以顯著改變這些比率，同時又不會對整個流程作出特別的調整，因為與現有雇員數量相比，新雇員數量相對較高。
舉例來說，如果一家公司擁有 75 名員工，其中 20% 是女員工（即 15 人），但該公司的女員工比例可以在一年內增至 25%，也就是說，員工總數翻一番，但在 75 名新員工中，女員工只有 23 人。相比之下，大公司若想顯著提升女性在員工總數所占的比例，就需要采取更為重要的舉措。例如，在 2014 年至 2015 年間，女性在 非死book 技術部門中的占比從 15% 升至 16%。在這一年間，非死book 員工總數增長了 1000 多人，增幅達到 25%。
深入了解你的工程部門，仔細查看薪水、晉升等方面的待遇。 這里 是報酬公平和 績效考核偏見 的典型例證。現有女性工程師經常像男性工程師一樣獲得褒獎嗎？女性會修復 bug 或執行新功能嗎？這是一條重要的建議：制定用于評估績效表現的可定量（即 SMART）、非游戲式標準。同時里面還要明確指出，評估結果勝于“兄弟情誼”，這種做法將從根本上提升團隊活力。
分析招聘啟事用語
如果你正在尋覓喜歡“出去玩、打乒乓球、喝啤酒”的“搖滾明星”和“超級英雄”，會讓男性和女性應聘者同時申請嗎？不可能吧。如果你還想招女性，那么就應該在職務上作出 不分性別 的描述。
技能要求列表盡量要短。女人們往往認為她們必須逐條進行核對，如果有一條不符，她們便認為自己的資歷不夠。所以，技能要求列表過長，會降低女性申請某一職位的幾率。
讓招到女工程師的幾率最大化
就如何創建一個女性求職者人才數據庫，我對多位專家進行了調查。以下是我最喜歡的幾條建議：
·提高對員工或朋友推薦人才的獎勵。
·要給實習生之間的交流和互動創造機會；舉辦實習生活動；成為女實習生的中心。
·讓高價值女性應聘者/實習生與“成功女性”進行接觸，從這些成功人士的職業生涯中吸取經驗。
·每年都給工程專業的女學生舉辦訓練營或黑客活動。
·通過校友來訪問校園職業中心，獲取高年級學生的履歷簿。除了傳統的計算機科學專業，還可以去尋找跨學科技術課程的女性畢業生——你會在其他許多工程和科學專業中找到大量有編程經驗的人。
·以女性感興趣的某個垂直領域為主題，舉辦編程大會。
·讓 Hackbright 或其他非營利組織的導師鼓勵女性學習編程。
創建一個有利于多元化的過程
從一大堆簡歷開始。簡歷最上面的就是性別信號，即應聘者的名字。遺憾的是，這種信號具有大量“雜音”，所以要按名字或無視性別的方式對簡歷進行篩選，然后轉交給人力資源部門。
面試房間的布置和裝潢也能透露出這里是否歡迎女員工的信息。你不應該在放有雛菊和小墊布的房間中對應聘者進行面試，而放滿游戲裝備和《星球大 戰》道具的辦公室，也讓女性應聘者心生畏懼。更糟糕的是，透露出陽剛之氣的環境會嚴重影響她們在面試中的表現，無論她們多么有才能。一定要找一個具有中性 氣息的面試地點。
硅谷重視英才教育，但是，許多招聘過程卻滋生“mirrortocracy”——這是一個由“mirror”和“meritocracy”構成的詞匯，由米切爾·卡普爾（Mitch Kapor）創造。 這里 有一些很不錯的文章，談到了招聘具有多元背景、資深工程師的面試技巧。
考慮用在線編程挑戰賽來取代白板測試——后一種測試形式給許多女性帶來了壓力。你將擁有關于面試者的始終如一的數據集。
招聘女性將提高你吸引更多人才的幾率。如果公司人力部門主管或團隊成員都是男性，你可以考慮讓一些女性產品經理或質量工程師參與面試。
以專業的形式展現公司形象。多位女性向我抱怨說，面試她們的開發者存在最基本的衛生問題。更為糟糕的是，在面試中，面試官有時嘮嘮叨叨地說個沒完，甚至向應聘者提出私下接觸的要求。
就如何篩選人才，如何遵守 EEOC（均等就業機會委員會）規定，對面試人員進行培訓。用事實向多元化背景的人表明，她們可以在你的公司取得成功。要突出你產品或工作的內在價值。
敢于成為“第一個吃螃蟹的人”
要提早招女性員工；如果一家公司的女員工屈指可數，那么在今后的發展中再想招女員工的話，就會變得越來越困難，畢竟，單一文化已經根深蒂固，女人們覺得在這樣的公司工作沒有任何“歸屬感”。
你可以提前行動起來，創建自己的女性人才庫：鎖定大學或高中實習生。或者，一開始就從高層入手，挖來一位資深女高管。如果你沒有一位高級女性科 技高管，那么就聘請一位強勢的女性產品高管，這樣，工程部門沒有開發背景的高管就是女性了；這有助于在該部門建立一種“女性代理人”的形象。以這種有目共 睹的方式向公司外的資深技術女專家（比如萊拉·特萊蒂科夫、伊萊恩·維莉）發出信號，她們在這里會受到重視。在社交媒體和 GitHub 上面表示對她們的支持。讓多元化招聘成為一個“遞歸函數”（recursivefunction）：讓女人來吸引更多的女人加入。
若想獲得成功，你就需要獲得關注。這意味著，這個問題一旦獲得了大多數高層管理人員和公司創始人的重視，那么這個團隊的其他人也會仿效領導層 （雖然他們以前不重視多元化建設）的做法。大多數高層管理人員都未接受過適當的培訓，不清楚如何招聘、晉升、培訓或留住人才，更何況是特定人才群體了。在 多元化問題上設立目標管理（MBO）獎勵，至少可以鼓勵這些高管深入了解這一話題，還可以增強個人對此問題的認識。在獲取工程師的捷徑只能是參加黑客馬拉 松比賽的大背景下，讓高層和團隊負起推動公司多元化戰略的責任，一定會產生非常深遠的影響——而這種影響也是硅谷所渴望的。
翻譯：皓岳