如何在招聘中俘獲頂尖工程師的芳心？

英文原文：How To Build A Competitive Engineering Hiring Process

優秀的工程師歷來都是市場上的搶手貨，僧多粥少，供不應求。一名優秀的工程師可以在一周內斬獲多家企業的 offer，而這些企業未必都是工程師心儀的企業，能夠將頂尖的工程師收入囊中的企業必定要有拿的出手的殺手锏才行。對大多數公司而言，極具競爭力的薪酬 和獎金僅僅是指擺在臺面上顯而易見間的籌碼，而企業不得不使出各種其他的招數，搶奪優秀的人才。

洗腦：招聘是 NO. 1 大事兒！

招聘一名優秀的工程師需要人力資源部門負責招聘的同事，部門經理，以及整個招聘團隊的傾力合作。然而這樣做對于一般的員工還行得通，但想要招攬頂尖的工程師，還需要公司上上下下非招聘團隊的成員也需要做出一定的貢獻。

Lumosity 招聘經理 Gordon Kass 表示：「招聘時的首要事情是對招聘團隊進行洗腦，讓所有的成員明白招聘是當下最重要的事情。然而就像人們常說的『說起來容易做起來難』，使每一位員工嚴肅 對待招聘絕不是一件容易的事兒。」Kass 每周會與團隊成員共同回顧招聘指標（瀏覽簡歷的數量，電話面試的數量，現場面試的次數），而且將這些指標計入招聘經理的月度考核。Kass 希望通過這種方式，使每位員工從意識層面將招聘上升為首要任務，通過指標考核的方式，激勵員工解決招聘過程中遇到的各類問題，保證招聘過程的高效率，高水 準。

感覺：應聘者的面試體驗非常重要！

感覺對了，還有什么不可以…… 

在招聘過程中，了解應聘者的體驗是招聘團隊必須做的事情，這樣才能不斷改進招聘流程，吸引最優秀的應聘者。Udacity 技術主管表示：「你必須關注應聘者的感受，這樣才能在招聘中贏得應聘者的芳心。」

Kass 將招聘列為頭等大事，而 Gillespie 對其招聘團隊的要求也非常嚴格：招聘人員不可以遲到；想盡一切辦法緩解應聘者的緊張，讓他們感到舒適；為每一位應聘者發送有人情味兒的感謝信。在招聘結束 后，Gillespie 還會向應聘者尋求招聘反饋，以此來改進和優化招聘流程。

行動：雪豹突擊隊的速度是不容忽視的！

一旦優秀的工程師開始尋找工作，企業或許還沒來得及聯系到他們，他們已經被另外一家公司錄用——沒錯，就是這么搶手。Kass 表示：「你的行動必須非常快，否則你將與優秀的員工擦肩而過。」從第一次電話面試到最后的 offer 發放，你必須注重每一個環節的效率，尤其是一些炙手可熱的工程師職位。

為了保證團隊能夠迅速行動，Kass 要求招聘團隊在收到應聘者簡歷的 1.5 天內，必須與應聘者取得聯系。即便是詢問應聘者是否有時間來面試，也要在第一時間與應聘者溝通。

Lumosity 公司招聘的成功之處，還體現在面試結束之后相關事宜的處理效率和溝通。Kass 非常重視面試后應聘者的反饋，并在面試結束后的第二天舉行招聘團隊內部會議。在招聘過程中，效率是促成成功招聘的最重要的因素。

人性：每個人的偏好都不同，包容一些！

每位頂尖的工程師應當得到每一家企業、每一為員工的尊重。在招聘過程中，招聘團隊需要根據他們各自的口味，個性化的與他們溝通交流，這樣魚兒上鉤的幾率會增加不少。

根據 Addepar 產品開發總監 Derek Brown 的經驗，在面試工程師時肯定會將事情搞砸的做法，就是把應聘者看成公司的資產，而不是簡單自然屬性的人。

Derek 講到，對待一位剛剛踏入工作崗位的新人和一名在職場摸爬滾打了幾年的員工的方式是不一樣的。所以在對待一位業界頂尖的工程師時，你的做法必須非同尋常。 Derek 最核心的理念就是「以人為本」，從自然人的角度出發，真誠的對待每一位應聘者。他將這一理念貫穿在整個工作過程中，取得了不俗的招聘戰績。

Brown 表示：「如果無法將應聘者每天的工作與想要解決的問題、想要留住的員工聯系在一起，留住一名優秀員工的機會非常渺茫。」他一直信奉的哲學是：「如果你不花 時間去了解你的員工，像對待普通人一樣對待他們，你是沒辦法讓員工在公司開心的工作，辭職是遲早的事兒。」

招聘頂尖工程師的方式與招聘其他普通員工沒有本質的區別。從思想上重視招聘這件事，以個性化的方式真誠的對待每一位應聘者，重視應聘者的面試體驗，努力打造高效、專業的招聘流程和招聘團隊。在業界樹立良好的口碑，吸引優秀工程師加入團隊的籌碼也會越來越高！

文章來源：Readwrite，圖片來自互聯網，由 TECH2IPO / 創見孫朝編譯，首發于創見