谷歌解決問題的方式

2002年的一個周五下午，那時候谷歌還沒有那么強大，創始人拉里·佩奇(Larry Page)走進公司的廚房休息室，把一張打印好的紙貼到了墻上，上面是他對谷歌AdWords引擎的看法，是幾個大寫的粗體字：“這廣告系統很糟糕。”

在大多數公司里，這幾乎可以看作是一種無情的羞辱——一個脾氣暴戾的上級對他的不幸員工的糟糕工作的公開譴責。但事實，在谷歌，事情并不是這樣的，他的這種行為反而是一種動力，他提出了一個難題，他知道他的天才的工程師會想辦法解決它。

在最近的一本新書《How Google Works》里， 作者Eric Schmidt和Jonathan Rosenberg描述了接下來發生的事情。周一一大早，一群工程師給他發出一份郵件，信中的描述不僅解決了AdWords問題，更幫助了谷歌轉變成一個 賺錢的機器。這個例子展示了谷歌內部存在的一種如何解決問題的文化。我們能看出，這種文化承載了四種前提：

一、每個人都想干好工作。

人們在每天的談論“責任”、“義務”的時候遺漏了這樣的一個事實：絕大多數人都希望以他們的工作為榮。犯錯誤并不可怕，反而會給予更大的動力。

回退到80年代，“Chainsaw” Al Dunlap可以算作是一個典型的代表。他喜歡無情的開除掉幾千人，他會強調“要為公司創造價值”，強調“員工的職責和責任”。他的做法為他贏得了商業雜志頭條新聞的報道。

如果佩奇也堅持這樣一種“責任”的文化，他會直接跑到AD開發組，向他們施加壓力。他會威脅要開除他們，要求周末一定要把問題解決。大多數公司都會這樣做。

然而，佩奇卻是另外一種做法。他不喜歡威脅員工，也不喜歡強調“責任”。相反，他會向工程師們提出挑戰性的、有趣的任務，相信會有人出來接受這樣的挑戰。這是他在谷歌創造出的公司文化。

二、只要有足夠的眼球，任何bug都會浮現。

佩奇并沒有直奔AdWords項目組，而是在休息廳把問題貼出來，公司所有的人都會看到。在其他公司，這也許會看作是一種通報，讓問題項目組很尷尬。

然而，在谷歌，員工知道知道這是做什么用的。佩奇一直喜歡使用李納斯定律(Linus’s Law)：只要有足夠的眼球，任何bug都會浮現。工程師們會對問題做出回應。

谷歌是一個大公司，分布在全球40多個國家里有5萬多名員工，從組織結構上，它跟很多其它相似大小的公司很相似。但不同的是，谷歌的組織結構不會妨礙好的運作經驗的貫徹。

三、人們對感興趣的任務做的最好

佩奇知道，對于一個難題，這最合適的人選是對他最感興趣的人。事實證明，對于AdWords團隊里這個復雜問題，搜索引擎團隊里的人看來卻是一個相對簡單的問題。他們很快的認識到對廣告進行相關評級和排名是一個非常完美的解決方案。

這些最合適的人選并不是佩奇指定的，他們是自己站出來的，事實證明他們一個周末就解決了這個問題。這比一堆領導召集公司里的“專家”開會討論要迅速的多。

四、是金子總會閃光的

我曾經遇到過一個項目經理，看起來他是完全不能勝任業務經理的工作。我不得不要求他離開這個這位，但他去了設計部，成為一名優秀的設計師。很顯然，她并不缺乏才能，這是沒有被放到她喜歡、關心的工作職位上。

這就是為什么企業文化如此重要的原因。企業文化是會自我選擇的。在一個具有強烈企業文化氛圍的企業里，每個人都知道自己該做什么，哪里最需要他。在 一個缺乏企業文化的企業里，人們只是做他們被告知的任務。他們是為了完成任務，遵照制度，不逾越一點職責范圍。沒有工作熱情可言。

當佩奇把問題貼到辦公室的休閑廳時，他知道谷歌文化會起作用。他不需要叫嚷著應該如何做，他只需要說“這些AD效果糟透了”。

本文是在程序師網首次發表