談技術人員“轉正”
經常面臨技術人員轉正 review，一個新員工在一個新的環境工作3～6個月，會面臨一個轉正的過程，員工本身可能也有些忐忑，如何判斷自己是否滿足組織的要求？從管理者角度來看，更多是衡量員工的績效，是否得到了成長以及是否符合團隊文化等，本文談相關幾個觀點。
發展計劃
很多組織在以業務目標為導向的同時，缺少對員工的發展計劃的關注，尤其對試用期員工的期望及發展計劃更不明確，在業界雖然存在一種技術崗位的通用價值觀，比如“工作積極主動”，“不斷提升技術能力”，“具備良好溝通協調能力”等等，但對應到具體的環境后對每個崗位的要求未必非常清晰。
大部分情況下管理者由于自身繁忙，對員工的規劃可能只停留在有事情做，或者達到了任務分解的目標。除非員工主動找到管理者，否則管理者不會拿出時間來提供發展指導。
Review
一個良好的團隊，在轉正過程中需要有一個正式的溝通環節，管理者與員工一起來 review 發展計劃與實際表現，對于優秀需要適當的激勵，并用合適的方式來分析不足的地方。并重新討論轉正后的新的發展計劃。
如果缺少 review，優秀員工可能會感到缺少肯定及重視；而績效差的員工則會對成績自視過高。
衡量標準
轉正過程中比較常用的做法是根據員工所完成的工作情況來做出一個綜合評分，最終來決定試用的結果。比如第一個月“完成了文件上傳”，第二個月 “完成了通知功能”…… 我不太贊成這種衡量方式，它只能判斷某個任務是否按交付日期完成，管理者和員工無法根據這個目標來判斷工作的好壞。因此我更傾向于用通用的角度去衡量員工的工作，比如設計能力，交付能力，團隊貢獻等，有關工程師目標設定可參看拙作 技術工程師的能力與目標。
管理者對于新人正確的態度？
你不可能培養他們，他們是自己培養自己，而你僅僅相當于一個首席園藝師。你要了解周圍的各種微氣候，并了解那些要移植到這些微氣候環境中的植物的特點……我一直對體育界優秀教練的工作方式很感興趣，如果觀察一下優秀的運動教練，就會發現實際上他們并不常教授技巧，而是傳授思想。
Lord Sharman, chairman of Aegis
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